Pecat Di Tempat: Anak Haram Hukum Ketenagakerjaan?

Pecat Di Tempat: Anak Haram Hukum Ketenagakerjaan?

Imam Nasima *)

Pembahasan revisi atas UU Ketenagakerjaan No. 13/2003 masih dalam tahap penggodokan. Perdebatan mengenai beberapa substansinya sudah mulai mendapatkan porsi pemberitaan media masa. Putusan Mahkamah Konstitusi (MK) No. 12/PUU-I/2003 juga menjadi rujukan penting dalam tahap revisi kali ini. Atas dasar itu pula Direktur LBH Jakarta Uli Parulian Sihombing, berpendapat bahwa revisi atas pasal 158 undang-undang tersebut akan menimbulkan penggelapan hukum (Aliansi Buruh Menggugat Revisi UU Ketenagakerjaan, Hukumonline, 8 Maret 2006). Dalam revisi versi pemerintah, pemutusan hubungan kerja pasal 158 akan digantikan dengan skorsing.

Penulis tertarik untuk membahas lebih lanjut putusan MK sehubungan dengan pasal 158 tersebut. Benarkah terjadi penggelapan hukum dalam hal usaha pemerintah untuk menggantikan pecat di tempat dengan skorsing atau justru putusan MK No. 12/PUU-I/2003 telah menyimpan permasalahan tersendiri? Benarkah pecat di tempat merupakan anak haram dalam khazanah hukum ketenagakerjaan? Untuk sampai pada jawaban atas pertanyaan-pertanyaan ini, penulis akan berusaha membahas dulu putusan MK untuk menemukan duduk persoalan yang sebenarnya. Sekilas perbandingan hukum dengan negara-negara lain juga akan penulis lakukan untuk menengok pengaturan permasalahan tersebut di negara-negara tersebut.

Istilah Pecat Di Tempat

Penulis akan menggunakan istilah ‘pecat di tempat’ dalam tulisan ini untuk menyebutkan pemutusan hubungan kerja (PHK) berdasar pasal 158 UU Ketenagakerjaan No. 13/2003. Istilah ini untuk membedakannya dari PHK ‘biasa’ yang harus mendapat persetujuan (penetapan) dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Menurut pasal 158 ayat 1, pecat di tempat bisa dilakukan oleh pengusaha dengan alasan adanya kesalahan berat tertentu yang dirangkum di dalam pasal tersebut. Untuk pemecatan seperti ini, pihak yang memecat cukup menunjukkan bukti-bukti sebagaimana disebutkan di dalam pasal 158 ayat 2. Pasal 170 menyebutkan lebih lanjut bahwa prosedur pemecatan melalui lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial dalam hal ini dianggap tidak berlaku. Alat hukum yang disediakan untuk pihak yang dipecat disebutkan di dalam pasal 159, pihak yang dipecat dapat mengajukan gugatan ke lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial, apabila dirinya tidak menerima pemecatan tersebut.

Ketentuan-ketentuan di atas, ternyata mengundang reaksi dari kalangan pembela kepentingan pekerja/buruh. Melalui permohonan uji material pada MK atas nama Saeful Tavip Cs tertanggal 28 Oktober 2004, mereka mengajukan keberatan atas ketentuan pecat di tempat tersebut, di samping beberapa keberatan lain mengenai substansi UU Ketenagakerjaan No. 13/2003. Apa argumentasi keberatan mereka?

Keberatan Pihak Pembela Kepentingan Pekerja

Keberatan pihak pemohon (Saeful Tavip Cs) dalam berkas putusan MK No. 012/PUU-I/2003, dapat diringkaskan sebagai berikut:

  1. Dasar keberatan adalah pasal 27 UUD 1945, bahwa segala warga negara bersamaan kedudukannya di dalam hukum dan pemerintahan, dan wajib menjunjung hukum dan pemerintahan itu dengan tidak ada kecualinya. Ketentuan ‘istimewa’ dalam pasal 158 jo. 170 UU Ketenagakerjaan No. 13/2003 telah menyebabkan adanya diskriminasi hukum, karena bertentangan dengan asas praduga tak bersalah. Lebih lanjut lagi, ketentuan ini mengakibatkan hak buruh yang memiliki masalah pidana dengan pengusaha, dibedakan dengan hak buruh yang memiliki masalah di luar hubungan kerja (pasal 160). Jika buruh memiliki masalah pidana di luar hubungan kerja, maka pemutusan hubungan kerja baru bisa terjadi enam bulan kemudian.

  1. Alat hukum yang diberikan pada pihak yang dipecat sesuai pasal 159, menurut pemohon, justru telah mengalihkan wewenang peradilan pidana ke peradilan perdata.

Menurut hemat penulis, argumentasi telah adanya diskriminasi di sini bukannya tidak mengundang pertanyaan. Diskriminasi adalah segala bentuk pembedaan atau pembatasan dengan akibat hak asasi ataupun hak yang bersifat umum menjadi kurang atau hilang. Benarkah masalah pidana buruh dengan pengusahanya sendiri dapat dibandingkan dengan masalah pidana buruh dengan pihak ke tiga? Apakah yang dimaksud dengan asas praduga tak bersalah dalam hubungannya dengan tindak pidana? Penulis akan membahas hal tersebut lebih jauh lagi, tetapi sebelumnya ada baiknya untuk menyimak keterangan pemerintah atas ketentuan-ketentuan sehubungan dengan pecat di tempat tersebut.

Keterangan Pemerintah

Dalam penjelasannya di dalam berkas putusan tersebut, pihak pemerintah terlihat kurang menukik ke akar permasalahan hukumnya. Penjelasan pihak pemerintah, menurut hemat penulis kurang ‘mengena’, karena bersifat sangat-sangat normatif dan asumtif. Pihak pemerintah menyatakan bahwa ketentuan-ketentuan sebagaimana diajukan oleh pemohon ditujukan untuk menjamin adanya pelaksanaan hubungan kerja yang dibangun dengan faktor kepercayaan dalam kondisi kerja yang tentram. Tindakan-tindakan yang secara limitatif (terbatas) dirumuskan dalam pasal 158 akan menimbulkan dampak negatif terhadap suasana kerja, dengan kata lain, merupakan ancaman pada pelaksanaan hubungan kerja. Karenanya, seperti maksud ketentuan tersebut itu sendiri, proses pembuktian di pengadilan tidak diperlukan. Selanjutnya, pihak pemerintah juga berpendapat bahwa pecat di tempat tidak dapat dilakukan semena-mena, karena harus didukung dengan bukti yang cukup kuat (pasal 158 ayat 2). Apabila buruh yang bersangkutan keberatan, maka dirinya dapat mengajukan keberatan kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial (pasal 159).

Tentu saja, apabila kita amati penjelasan pihak pemerintah ini, tidaklah dapat ditemukan adanya kejelasan sanggahan atas poin-poin yang diajukan pemohon, yaitu bahwa (1) Ketentuan pasal 158 jo. pasal 170 tidak menyebabkan adanya diskriminasi atau melanggar asas praduga tak bersalah sehingga bertentangan dengan pasal 27 UUD 1945, dan (2) Ketentuan pasal 159 tidak mencampuradukkan kewenangan lembaga peradilan pidana dan perdata. Lalu, apa putusan MK sendiri akhirnya? Sebelum kita melangkah ke sana, ada baiknya juga kita perhatikan pendapat-pendapat para ahli yang diajukan oleh pemohon, dalam hal ini ahli hukum ketenagakerjaan Prof. Aloysius Uwiyono dan ahli masalah etika Dr. Andang L. Binawan.

Pendapat Para Ahli

Senada dengan pendapat pihak pemohon, Prof. Aloysius Uwiyono juga berpendapat bahwa pasal 158 dapat menyebabkan terjadinya pelanggaran atas asas praduga tak bersalah. Karena, menurut beliau lebih lanjut lagi, pengusaha dapat memutuskan hubungan kerja, sebelum buruh dinyatakan bersalah. Sebelum seseorang dinyatakan bersalah oleh Majelis Hakim melakukan tindak pidana, maka asumsinya adalah bahwa yang bersangkutan mesti dianggap tidak bersalah. Akan halnya aturan di dalam pasal 159, Prof. Aloysius Uwiyono berpendapat bahwa sekalipun buruh mendapat kesempatan untuk membela diri, namun pembelaan diri inipun tetap memberatkan buruh. Untuk menyatakan dirinya tidak bersalah, pihak yang dipecat harus menggugat. Artinya, akan dibutuhkan biaya, waktu, dan seterusnya. Karenanya, aturan inipun ternyata tidak memberikan jalan keluar yang proporsional bagi buruh yang dipecat.

Dr. Andang L. Binawan juga memberikan tanggapan yang tidak jauh berbeda. Menurut beliau, negara dalam hal ini (sehubungan dengan aturan pasal 158) telah menarik diri dan tidak cukup aktif bertindak, sehingga dapat mengakibatkan pengusaha dapat bertindak sewenang-wenang, misalnya dalam membuat dan mengusahakan dua saksi.

Yang menarik perhatian penulis adalah bahwa menurut pendapat para ahli tersebut, tetap saja tidak ditemukan adanya pembedaan yang jelas antara perbuatan buruh dalam kaitannya dengan (1) hubungan kerjanya dengan pengusaha, dan (2) tindak pidana itu sendiri. Dan lebih mengejutkan lagi, seorang ahli masalah etika di Indonesia sekalipun memiliki keraguan akan integritas pengemban hukum di Indonesia. Bukankah kekhawatiran akan kemungkinan pengusaha dapat membuat dan mengusahakan dua saksi tersebut, artinya bahwa hakim dan aparat hukum lainnya akan dapat dengan mudah ‘dimainkan’ atau ditipu oleh pengusaha? Hal ini akan penulis lebih lanjut lagi, namun kita dengar dulu putusan MK berkaitan dengan pasal 158 tersebut.

Putusan Mahkamah Konstitusi

MK memutuskan bahwa pasal 158 jo. 170 UU Ketenagakerjaan No. 13/2003 diskriminatif secara hukum, karena pasal-pasal tersebut membenarkan PHK yang masuk kualifikasi tindak pidana, tanpa penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Ketentuan ini, ujar MK lebih lanjut, telah melanggar prinsip-prinsip pembuktian, terutama asas praduga tak bersalah dan kesamaan di depan hukum sebagaimana dijamin di dalam UUD 1945. Bersalah tidaknya seseorang harus diputuskan lewat pengadilan dengan hukum pembuktian yang sudah ditentukan oleh UU No. 8/1981 tentang hukum acara pidana. Ketentuan-ketentuan perundangan tersebut juga telah melegalisasi penindakan tindak pidana di luar pengadilan. Kemudian, apabila dibandingkan dengan kejadian yang diatur di dalam pasal 160 (tindak pidana bukan atas pengaduan pengusaha) ketentuan pasal 158 nyata-nyata diskriminatif, karena tidak adanya jaminan kesejahteraan untuk buruh sampai bulan ke enam.

Dalam kaitannya dengan ketentuan pasal 159, MK memutuskan bahwa telah terjadi pengalihan/pencampuradukkan antara wewenang peradilan pidana dan peradilan perdata. Ketentuan tersebut juga memberatkan buruh yang bersangkutan, sehubungan dengan beban pembuktian yang tidak adil. Buruh adalah pihak yang secara ekonomis lebih lemah, maka seharusnya buruh mendapat perlindungan hukum yang lebih dari pengusaha. Pendeknya, menurut MK, aturan pasal 159 tersebut tidak menyediakan jaminan pembelaan yang cukup untuk buruh.

Menurut hemat penulis, sehubungan dengan ketentuan pasal 158 ini MK telah mengambil argumen yang diajukan oleh pihak pemohon. Dan cukup beralasan, mengingat seperti penulis sudah paparkan di muka, pembelaan yang diajukan oleh pemerintah sangat-sangat normatif dan asumtif, sehingga tidak menyentuh pokok permasalahan. Meski begitu, bukan berarti penulis sependapat dengan apa yang telah diputuskan oleh MK tersebut. Di bawah ini akan penulis coba untuk mengurai permasalahan ini lebih lanjut lagi dulu, sebelum sampai pada alasan mengapa penulis tidak sependapat dengan MK.

Mengurai Kembali

Pertama-tama harus dipahami dulu bahwa pemutusan hubungan kerja adalah tindakan untuk mengakhiri hubungan kerja yang timbul akibat adanya perjanjian kerja. Ketentuan ini bisa ditemui dalam pasal 1 ayat 25 UU Ketenagakerjaan No. 13/2003. Sedang pengertian perjanjian kerja sendiri tercantum di dalam pasal 1 ayat 14, yaitu perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak. Hak-hak dan kewajiban-kewajiban pokok pekerja maupun pemberi kerja tidak diatur secara normatif di dalam undang-undang ini. Hanya, apabila kita cermati pasal 1 ayat 3, akan ditemui bahwa pekerja adalah orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Sedang pemberi kerja, menurut pasal 1 ayat 4, adalah orang perseorangan, pengusaha, badan hukum, atau badan-badan lainnya yang mempekerjakan tenaga kerja dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain. Artinya, secara reflektif dari dua belah pihak, dapat diringkas bahwa hak dan kewajiban pokok pekerja dan pemberi kerja adalah menyangkut pelaksanaan kerja dan imbalan atas kerja tersebut. Hal ini juga ditegaskan dalam pengertian hubungan kerja menurut pasal 1 ayat 15, bahwa hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah. Dari definisi tersebut jelaslah bahwa pelaksanaan kerja merupakan salah satu aspek mendasar dalam hubungan kerja. Bagaimana jika pelaksanaan kerja ini tidak lagi bisa berjalan sebagaimana mestinya, karena kesalahan berat yang dilakukan pekerja? Di titik inilah menurut penulis dasar pemikiran dari aturan mengenai pecat di tempat (pasal 158) dapat ditemukan .

Sehingga, alasan mengapa aturan ini memperlakukan pihak yang dipecat berbeda dengan buruh yang melakukan tindak pidana di luar hubungan kerja (pasal 160), dapat dilihat pada logika adanya hubungan kerja itu sendiri. Di satu sisi, pihak pemberi kerja berwenang untuk melakukan pecat di tempat (pasal 158), karena memang tidak ada alasan baginya untuk meneruskan hubungan kerja. Bukankah justru akan memberatkan pengusaha, apabila seorang buruh nyata-nyata telah melakukan kesalahan berat sehingga telah mengganggu berlangsungnya proses kerja, merugikan pemberi kerja, atau bahkan mengancam keselamatan pemberi kerja dan lingkungan kerja? Di sisi lain, untuk memecat buruh atas dasar tindak pidana di luar hubungan kerja (pasal 160), mau tidak mau pemberi kerja memang harus menunggu sampai ada kejelasan mengenai proses pidananya. Bukankah dasar pemutusan itu sendiri baru efektif saat ada putusan peradilan yang sah atas tindak pidana itu? Dalam hal ini, tentu asas praduga tak bersalah menjadi relevan untuk dibicarakan. Sebaliknya, dalam kaitannya dengan hubungan kerja, asas praduga tak bersalah menjadi tidak relevan, karena hubungan kerja memang merupakan hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh. Wajar, jika ruang lingkupnya mesti dipahami ruang lingkup yang lahir akibat adanya perjanjian kerja (pasal 1 ayat 15). Artinya, kewenangan semacam ini mesti berlaku juga bagi pihak pekerja/buruh. Dalam kondisi khusus yang dapat disetarakan, pekerja/buruh juga semestinya berwenang untuk memutuskan hubungan kerja. Bagaimana jika pemutusan hubungan kerja tersebut ternyata tidak berdasar? Kita akan melangkah pada ketentuan mengenai kemungkinan pihak yang dipecat untuk membawa masalahnya ke lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial (pasal 159).

Benarkah ketentuan pasal 159 akan mencampuradukkan kewenangan antara peradilan pidana dan peradilan perdata? Penulis sebelumnya telah menyinggung adanya dua hal yang bisa dikaji dari perbuatan buruh yang melakukan kesalahan berat (pasal 158 ayat 1): (1) perbuatan tersebut dalam kaitannya dengan hubungan kerja, dan (2) aspek pidana perbuatan tersebut. Dari dua hal ini, bagian mana yang menjadi obyek uji keadilan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial menurut pasal 159 tersebut? Tentu, hakim pada lembaga dimaksud bukanlah hakim pidana, sehingga dia memang tidak berwenang memutus tindak pidana tersebut. Namun, tidak berwenangkah dia memutus hal-hal yang berkaitan dengan hubungan kerja? Bukankah justru untuk permasalahan seperti itulah lembaga peradilan tersebut dibentuk? Lalu, dimanakah pencampuradukan yang dimaksudkan itu?

Memang mesti dipahami bahwa pada kondisi tertentu, apalagi dengan memperhatikan kenyataan yang ada di Indonesia, dapat saja hal tersebut memberatkan buruh. Proses peradilan bukanlah sesuatu yang murah. Ia akan menyita banyak waktu, biaya, dan tenaga. Namun, bukankah artinya permasalahannya adalah bagaimana buruh juga bisa memperjuangkan haknya tersebut di pengadilan? Yang semestinya jadi pertanyaan, bukan apakah aturan pasal 159 proporsional atau memberatkan, namun apakah pemerintah (dalam konteks kerjasama tripartit atau dalam memfasilitasi lembaga bipartit dan perjanjian kerja bersama) sudah cukup memberikan jaminan bagaimana buruh bisa menikmati haknya yang diatur di dalam pasal tersebut. Sudah terjangkaukah keadilan? Ini yang semestinya menjadi fokus, bukan lantas memangkas hak pemberi kerja. Bukankah untuk menyembuhkan gatal di jari tidak harus dengan memotong pergelangan tangan?

Lebih dari itu, penulis berpendapat bahwa hakim yang semestinya memegang peran penting dalam pelaksanaan aturan semacam ini. Bukankah hakim yang akan memutuskan apakah sebuah kesalahan bisa dianggap berat atau tidak? Hakimlah yang nantinya menerjemahkan bunyi aturan undang-undang ini pada kejadian nyata. Karena, hal seperti ini memang butuh penjelasan yang sifatnya konkret. Pertimbangan atas pecat di tempat seorang buruh yang baru sekali main judi di tempat kerja, misalnya, tentu berbeda dengan seorang buruh yang telah melakukannya berkali-kali sekalipun telah ditegur oleh pemberi kerjanya. Di samping itu, loyalitas, jangka waktu hubungan kerja, dan kondisi khusus pihak yang bersangkutan juga mesti turut ditimbang. Hakim juga mesti jeli mengamati kemungkinan adanya penyalahgunaan aturan tersebut oleh pengusaha. Bagaimanapun juga, ketentuan pasal 151 ayat 1 harus tetap jadi pegangan, yaitu bahwa pemecatan adalah ‘ultimum remidium’ atau alat terakhir untuk menyelesaikan masalah. Selama masih ada cara-cara lain untuk menyelesaikan masalah, sudah semestinya cara-cara tersebut yang diutamakan. Sehingga, patokan hakim adalah bahwa pekerja/buruh harus mendapat perlindungan.

Menurut hemat penulis, wajar saja apabila akhirnya pada revisi tetap saja masuk versi baru dari pasal 158 UU Ketenagakerjaan No. 13/2003 yang menurunkan derajat ‘pemutusan hubungan kerja’ menjadi ‘skorsing’. Pihak pemberi kerja tentu saja keberatan dengan putusan MK seperti tersebut di atas. Ada baiknya bila kalangan pembela pihak pemberi kerja ini juga mulai lebih aktif lagi melakukan argumen-argumen balik yang lebih jelas, supaya hal ini tidak dianggap sebagai ‘penggelapan hukum’. Mesti ditunjukkan juga bahwa ketentuan pasal 158 tersebut memang memiliki dasar alasan yang kuat sehubungan dengan proses pelaksanaan kerja. Bukankah ini persis seperti yang dituturkan oleh Prof. Aloysius Uwiyono sebagai sebuah hubungan hukum yang berdasarkan pada konsep ‘kemitraan’?

Sebelum penulis menyimpulkan tulisan ini, penulis akan mencoba mengajak pembaca untuk juga mengamati kondisi di negara-negara lain. Benarkah pecat di tempat adalah ‘anak haram’ di dalam hubungan ketenagakerjaan?

Sekilas Perbandingan

Negara penganut paham sosdem biasanya akan menempatkan hukum ketenagakerjaan pada ‘area abu-abu’. Hal ini dapat kita perhatikan pada hukum ketenagakerjaan di negara-negara Eropa Barat, seperti Belanda dan Jerman. Maksud penulis dengan area abu-abu adalah adanya kombinasi antara hukum publik dan privat dalam pengaturan masalah tersebut. Beda halnya dengan di negara-negara penganut paham liberal atau pasar bebas. Di Inggris, misalnya, perjanjian kerja hanya dilihat sebagai perjanjian murni.

Sehingga, tidaklah aneh apabila pemutusan hubungan kerja di negara-negara Eropa Barat biasanya juga akan melibatkan dua jalur tersebut. Menurut hemat penulis, Indonesia sedang mencoba mengambil model ala Eropa Barat ini. Pada kondisi biasa, pemutusan hubungan kerja harus melalui penetapan lembaga yang dibentuk oleh pemerintah sehubungan dengan perlindungan atas posisi rentan pekerja/buruh. Meski begitu, dalam hal kondisi yang luar biasa, pecat di tempat tetap saja bisa terjadi.

Dalam hukum Belanda aturan tentang ontslag op staande voet (pecat di tempat) diatur dalam pasal 7:677, 7:678, dan 7:679 BW (KUH Perdata Belanda). Artinya, dalam hal ini yang dilihat memang aspek perjanjian kerjanya. Di sana tercantum dringende redenen (alasan-alasan mendesak) yang dapat menjadi dasar untuk melakukan pemutusan hubungan kerja seketika. Pihak yang memecat harus memberitahukan alasannya ke pihak yang dipecat. Alasan tersebut mesti berhubungan dengan tindakan atau kondisi personal pihak yang dipecat. Doktrin ‘de druppel die de emmer doet overlopen’ (tetes air yang membuat ember luber) dianggap berlaku. Artinya, kesalahan sepele yang diawali kesalahan-kesalahan sebelumnya, dapat mempengaruhi tingkat keseriusan kesalahan yang dibuat. Apabila pihak yang dipecat keberatan, ia dapat mengajukan banding ke pengadilan. Hakim akan memutuskan ‘in concreto’ apakah pemecatan sah dengan memperhatikan alasan pemecatan. Bukan pihak yang dipecat yang harus datang dengan pembuktian bahwa alasan pemecatan tidak berdasar, namun pihak yang memecat yang harus membuktikan bahwa alasan tersebut memang berdasar. Sehingga jelas bahwa beban pembuktian ada pada pihak yang memecat. Juga tak kalah penting teguran yang diberikan pemberi kerja. Artinya, pekerja memang sudah berkali-kali berbuat hal tersebut, tanpa mengindahkan teguran pihak pemberi kerja. Apabila pemecatan tidak sah, selain hubungan kerja dianggap tidak pernah putus, maka pemberi kerja juga harus bersiap diri untuk memberikan ganti rugi yang nilainya tidak kecil.

Di dalam hukum Inggris, seperti telah disebutkan di atas, perjanjian kerja dilihat murni sebagai perjanjian biasa. Pada prinsipnya ke dua belah pihak dapat memutuskan hubungan kerja dengan alasan apapun, selama mereka memenuhi jangka waktu (termijn) pemutusan hubungan kerja. Apabila masa tunggu tersebut dilanggar, seperti pada kejadian pecat di tempat (summary termination atau instant dismissal), maka pemutusan tersebut masuk kategori pemecatan yang tidak diperbolehkan (wrongful dismissal) dan mengakibatkan wanprestasi, kecuali pihak yang memutuskan dapat menunjukkan pihak sebaliknya telah melakukan pelanggaran serius atas perjanjian kerja (repudiation). Pelanggaran serius tersebut, antara lain: pencurian atau penggelapan (McCrory v Magee, 1983), bekerja untuk perusahaan saingan (Golden Cross Hire Co Ltd v Lovell, 1979), berkelahi di tempat kerja (CA Parsons & Co Ltd v McLoughlin, 1978), mabuk di tempat kerja (Dairy Produce Packers Ltd v Beverstock, 1981).

Menurut sistem hukum Jerman, pemutusan hubungan kerja tanpa jangka waktu (außerordentliche atau fristlose Kündigung) dapat dilakukan, seperti diatur dalam § 626 BGB. Ke dua belah pihak dapat memutuskan hubungan kerja seketika, jika ada dasar alasan yang memberatkan (wichtiche Grund). Dasar alasan tersebut haruslah obyektif, dengan menimbang fakta dan keadaan tertentu, sehingga karenanya hubungan kerja tidak dapat terus dilangsungkan (Unzumutbarkeit). Fakta dan keadaan tersebut, berbeda dengan di Belanda, bisa juga didasarkan atas kondisi ekonomi perusahaan. Pada prakteknya pengadilan perburuhan Jerman (Bundesarbetsgericht) menerapkan prinsip ‘Versetzung geht vor Kündigung, Änderung geht vor Beeindigung’ (pemindahan lebih diutamakan dari pemutusan, perubahan lebih diutamakan dari penghentian). Artinya, sejalan dengan prinsip ‘ultimum remidium’, pemutusan hubungan kerja merupakan pilihan terakhir, ketika tidak ada cara lain lagi yang mungkin dipakai. Jangka waktu pemutusan hubungan kerja tersebut dua minggu. Pada prinsipnya, pihak yang memutuskan hubungan kerja tidak perlu memberitahukan alasan pemutusan ke pihak sebaliknya, kecuali pihak sebaliknya meminta alasan tersebut. Dalam hal diminta, pihak yang memutuskan wajib untuk segera memberikan alasan pemutusan. Lembaga bipartit berwenang dalam jangka waktu tiga hari untuk memberikan pendapatnya. Meski begitu, pendapat lembaga tersebut tidak bersifat memaksa. Pemberi kerja tetap saja dapat melakukan pemecatan, sekalipun tanpa ijin dari lembaga tersebut. Pihak yang dipecat dapat mengajukan banding ke pengadilan perburuhan dalam tempo tiga minggu. Banding tersebut dapat berupa pembatalan pemecatan atau permohonan memutuskan hubungan kerja dengan menuntut ganti rugi dari pihak pemecat. Pemecatan yang dibatalkan, biasanya pada kondisi tertentu (hubungan antara pemberi kerja dengan pekerja/buruh sudah tidak lagi harmonis) akan dialihkan oleh hakim menjadi pemecatan biasa dengan kewajiban pemecat untuk membayar ganti rugi pada pihak yang dipecat.

Kesimpulan

Dari uraian di atas, jelaslah bahwa bila berpegang pada putusan MK ‘ansicht’, maka memang ada usaha, meminjam istilah Direktur LBH Jakarta Uli Parulian Sihombing, untuk melakukan ‘penggelapan hukum’ dengan adanya revisi atas pasal 158 dengan mengajukan ‘skorsing’ sebagai ganti ‘pemutusan hubungan kerja’. Hal ini tentu saja berlaku, senyampang tidak ditemukan alasan mengapa usaha mempertahankan pasal 158 ini sangat kuat. Perlu dipahami bahwa kalangan pembela kepentingan buruh cukup kecewa dengan UU Ketenagakerjaan No. 13/2003 yang ‘ajaib’, karena tidak memiliki konsep yang jelas (tanpa naskah akademis). Kekecewaan inilah yang dalam pengamatan penulis mengakibatkan adanya dugaan ‘penggelapan hukum’ seperti itu. Meski begitu, putusan MK sendiri ternyata juga tidak dibangun atas dasar argumentasi yang kuat, seperti penulis bahas dalam tulisan ini.

Pertama, logika untuk membandingkan kejadian yang diatur dalam pasal 158 dengan kejadian yang diatur dalam pasal 160 tidaklah cukup berdasar. Ada perbedaan antara (1) perbuatan yang memberatkan dalam lingkup hubungan kerja, dan (2) perbuatan itu sebagai tindak pidana. Sehingga, pendapat tentang pencampuradukkan masalah pidana dan perdata juga dengan sendirinya terbantahkan. Yang ke dua, dalam kaca mata MK belum ada pemisahan antara (1) hak, dan (2) realisasi hak tersebut. Hak pihak yang dipecat untuk melakukan pembelaan seperti diatur dalam pasal 159 bukannya tidak proporsional. Masalah sebenarnya adalah bagaimana memberikan jaminan pada pekerja/buruh untuk menggunakan hak tersebut. Usaha untuk mengatur jaminan bagi pekerja/buruh memperjuangkan haknya di pengadilan ini yang menurut hemat penulis perlu dibicarakan lebih lanjut lagi, bukan dengan menganulir pasal 159.

Pada hakekatnya dibutuhkan pengertian ke dua belah pihak, yakni pihak pekerja/buruh dan pihak pengusaha untuk merumuskan undang-undang tenaga kerja. Masing-masing pihak tentu punya kepentingan yang barangkali akan berbenturan dengan kepentingan pihak yang lain. Di sinilah proses dialog sosial yang berkelanjutan akan sangat-sangat dibutuhkan. Dari proses dialog inilah, nantinya akan dapat ditemukan titik temu yang dapat mencerminkan konsep kemitraan yang dimaksudkan oleh Prof. Aloysius Uwiyono. Dari sekilas perbandingan hukum yang penulis paparkan juga terlihat bahwa ternyata pecat di tempat bukanlah anak haram dalam khazanah hukum ketenagakerjaan. Yang perlu digarisbawahi dalam hal ini sebenarnya adalah bagaimana hakim sebagai pengemban hukum yang sangat penting dalam memutuskan suatu kasus berdasar pada fakta dan keadaan terkait. Masihkah kita miliki kepercayaan pada proses pengembanan hukum ini?

*) Mahasiswa pascasarjana hukum perusahaan Universitas Utrecht, aktif di dalam Indonesian Law Society Utrecht.

3 Komentar

Filed under Konstitusi, Perdata

3 responses to “Pecat Di Tempat: Anak Haram Hukum Ketenagakerjaan?

  1. hendra

    Ngapain di atur. biarkan seperti hukum pasar. negar kita ini aneh terlalu banyak mengatur. malah tidak menyebabkan keseimbangan. kalau perusahaan tanpa karyawan cari uang dari mana. karyawan bisa mencari kerja yang lain.itu lebih baik daripada di atur. mau pake sidang. uang habis duluan. jangan mimpi ini negeri korupsi. UU itu hanya menyebabkan tenaga kerja malas. makanya investor tidak mau masuk. liat lah amerika… bagus. hukum alam berlaku

    Emangnya di Amerika seperti apa, Bung? Jangan kayak Rizal Ramli yang kasih kesaksian di MK soal status kreditur istimewa dalam hukum kepailitan di Amerika, sebelum dia sendiri baca dan paham hukum kepailitan di Amerika. Kan berabe tuh?

  2. bolehkah saya meminta bahan untuk tesis berkenaan dengan PHK karena kesalahan berat dengan perbandingan di Negara Balanda atau negara lain yang lebih lengkap.

    Bung Agit, tentu saja boleh, dengan senang hati akan saya bantu sebisa saya. Anda dapat mengirimkan e-mail ke n451ma@yahoo.com. Kalau kebetulan anda di Jakarta, anda juga dapat mencari bahan di Perpustakaan Hukum Dan Lev (www.danlevlibrary.net).

  3. bolehkah saya meminta bahan untuk tesis mengenai PHK dengan kesalahan berat dan perbandingan di negara Belanda atau negara lain yang lebih lengkap

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s